Co způsobuje demotivaci zaměstnanců a jak ji potlačit

Motivace či stimulace zaměstnanců je specifickým fenoménem, na který se zaměřuje řada publikací a odborných, které specifikují jejich druhy a způsoby aplikace individualizovaně dle povahových rysů zaměstnance i celé skupiny. Vedoucí pracovníci se však mohou potýkat také s opačným problémem, který pramení jednak z nespokojenosti s uplatněnými motivačními postupy, ale také z celkového rozpoložení pracovníků. Jedná se o efekt demotivace, který se může šířit nezávisle na motivačních přístupech a jehož zdrojem nemusí být nutně přímo konkrétní motivační systém. Pojďme se podívat na nejčastější příčiny demotivace zaměstnanců a strategie jejího potlačení.

Příčiny demotivace zaměstnanců

Základním aspektem správné motivace zaměstnanců je uspokojování jejich potřeb, ať už se jedná o potřeby materiálního či mentálního charakteru, vždy je potřeba přistupovat ke každému zaměstnanci tak, aby měl pocit, že vykonává smysluplnou práci ve vhodném prostředí za patřičné platové ohodnocení. Jsou-li splněny tyto podmínky, pak se může demotivace rozvinout především na sociální úrovni. Řada firem ve svých stanovách a procesních dokumentech nařizuje zaměstnanci, aby své ohodnocení nesděloval spolupracovníkům, což je jeden z preventivních kroků, které by měly podporovat zdravé pracovní prostředí. Toto nařízení je obvykle ovšem dodržováno pouze na určité úrovni, a tak v případě, že platové ohodnocení dvou zaměstnanců se stejnou náplní práce není srovnatelné, zakládá si firma na problému, který může přerůst ve výraznou demotivační složku. Příčinami demotivace zaměstnanců tak mohou být především:

• nespravedlivé motivační tendence nezohledňující výkon zaměstnance
• nedůvěra vůči zaměstnancům a slabá podpora jejich pracovního nasazení
• krátké termíny plnění úkolů a nízká organizace
• nezohledňování odbornosti zaměstnanců při rozhodování

Tyto čtyři faktory mohou prohlubovat demotivaci i u velmi pracovitých a zapálených zaměstnanců.

Nespravedlivé motivační tendence

Zaměstnanci na stejných pracovních pozicích se mezi sebou vždy porovnávají, a to jak z hlediska ohodnocení, tak s ohledem na odvedenou práci. Jsou-li v jedné pracovní skupině pracovníci se stejným platovým ohodnocením, z nichž jeden nedosahuje kvalit ostatních, zpravidla je to pro tyto zaměstnance signálem, že si firma nedostatečně váží jejich výkonu. To se buď promítá do jejich pracovního výkonu nebo naopak do velmi špatné atmosféry na pracovišti. Obdobně pokud dva zaměstnanci se stejným výkonem nedosahují stejného ohodnocení, ten s nižšími příjmy bude zákonitě postupně svůj výkon snižovat.

Nedůvěra a slabá podpora nasazení

Mnoho vedoucích pracovníků předpokládá, že pokud nebude na své podřízené dohlížet, nebudou si své úkoly plnit svědomitě. Tento přístup je ovšem aplikovatelný jen u některých motivačních typů zaměstnanců a je-li kontrolních mechanismů přemíra, má to vliv prakticky na všechny tyto typy. V případě nedůvěry nadřízeného se zaměstnanci začnou zaměřovat spíše na plnění požadavků nežli na plnění pracovních úkolů, čímž pro nich postupně náplň práce ztratí původní smysl. Demotivace může tímto procesem postupně přerůst ve znechucení a odliv pracovní síly.

Krátké termíny a dezorganizace

Tento fenomén obvykle plyne ze série špatných podnikatelských rozhodnutí. Nemá-li ovšem zaměstnanec na plnění svých úkolů dostatek času nebo se jim nemůže věnovat soustavně po potřebnou dobu, je na něj vyvíjen nadměrný tlak způsobující enormní stres. V takovém případě hrozí syndrom vyhoření, který se projeví jako celková demotivace k práci a následně může mít fyzické zdravotní následky.

Odbornost zaměstnanců

Provádí-li vedoucí pracovník důležité rozhodnutí, které vyžaduje konkrétní odbornost, jíž disponuje pouze omezeně, měl by se před jeho uplatněním poradit s pracovníkem s příslušnou odborností. V opačném případě mu hrozí nejen ztráty v podobě finančních prostředků, ale také lidských zdrojů – zaměstnanci obvykle realizují úkoly, kterým nevěří, pouze s velkým odporem.